Pytania jakie powinniśmy zadać podczas rozmowy kwalifikacyjnej można określić jako krytyczne i podzielić je na dwie główne kategorie: 

Pytania dotyczące kompetencji

Celem jest cena zgodności posiadanych przez kandydata kompetencji z oczekiwaniami pracodawcy. Przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej o charakterystyce wywiadu behawioralnego to przede wszystkim przygotowanie odpowiednich pytań odnoszących się do przeszłych zachowań kandydata. 
Wychodzimy więc z założenia, że przeszłe zachowania kandydata (historie z doświadczenia) w najlepszym stopniu pozwolą nam na ocenę kompetencji lub umiejętności jakich oczekujemy na oferowanym stanowisku. 

Pytania w Strukturyzowanym Wywiadzie Behawioralnym:

Kategoria 1. Pytanie ogólne przygotowane jest pod kątem każdej z badanych kompetencji, np. dla kompetencji ‘Zarządzanie projektami’: „Jaki realizował Pan/Pani projekt inwestycyjny wymagający częstych zmian decyzji?”. Tego typu pytania są zadawane w taki sam sposób każdemu kandydatowi, co pozwala na zobiektywizowanie podejścia do oceny.

Kategoria 2. Pytania doprecyzowujące zadajemy, kiedy kandydat opowiedział o przykładowym projekcie. Są to pytania dotyczące specyfiki doświadczeń, pozwalają na określenie czy kontekst sytuacji w jakim działał kandydat  jest zgodny z projektami realizowanymi w naszej firmie. Przykładem pytań może być budżet projektu, rodzaj trudności wpływających na decyzje, szybkość zmian i ich charakterystyka, itp. 

Kategoria 3. Pytania pogłębiające. Kiedy już poznaliśmy specyfikę sytuacji jakich doświadczał kandydat, możemy zadawać pytania o to co zrobił w sytuacji np. konieczności zmian decyzji w realizowanym projekcie. Odpowiedzi kandydata pozwalają nam na stwierdzenie, czy jego poziom jego kompetencji zgodny jest z naszymi oczekiwaniami. 
Odnosząc się do psychologii behawioralnej, możemy z dużą dozą prawdopodobieństwa stwierdzić, że jeżeli w określony sposób kandydat zachował się w przeszłości to będzie podobnie działał w przyszłości. 

Pytania o motywację

Ważnym aspektem wywiadu selekcyjnego jest diagnoza poziomu motywacji w dwóch aspektach: motywacji do pełnienia roli zawodowej o jaką się ubiega oraz motywacji do zmiany pracy. Szczególny akcent podczas tej części rozmowy powinien być kładziony na: 

  • Aktywności i inicjatywę w rozwoju kluczowych kompetencji. Podejmowanie działań związanych z pełnionymi rolami zawodowymi daje większą pewność co do stabilności motywów wewnętrznych i sukces zawodowy. 
  • Spójność rozwoju kariery zawodowej (poziomej lub pionowej) – daje pogląd na motywację w kontekście ambicji i sposobów ich realizacji. 
  • Wszelkie oczekiwane aspekty związane z wynagrodzeniem w formie stałej, zmiennej (premie, prowizje, inne) oraz wszelkimi benefitami. 
  • Czynniki wpływające (mogące wpłynąć) na obniżenie motywacji: dynamika pracy (ilość telefonów, spotkań) podróże służbowe, charakterystyka raportowania, cykle szkoleniowe, przyjmowanie zastępstw i inne czynniki charakterystyczne dla specyfiki pracy.