Aby skutecznie nagradzać pracowników należy zacząć od podstaw, a następnie myśleć o nagradzaniu, jako o całościowym systemie wpływającym na motywację. Poniżej kilka wniosków oraz wskazówek wynikających z analizy i oceny kilkunastu polskich firm. 

Przegląd płac zasadniczych może znacząco wpłynąć na motywację. Audyty i przeglądy płacowe dokonywane w firmach wskazują, że w wielu przypadkach płace nie są waloryzowane, przez co stają się mniej atrakcyjne. Koniecznym jest w takiej sytuacji pozyskanie precyzyjnych przeglądów płacowych. 

Pracownicy nowi i ‘starzy’. Pozyskanie pracowników z rynku wymaga modyfikacji wynagrodzeń dla tej grupy. Niestety zapomina się o tej modyfikacji w przypadku pracowników z dłuższym stażem, co wpływa na ich poziom motywacji i zwiększa prawdopodobieństwo zmian pracy. W przypadku pracowników starszych, dla których zmiana pracy nie jest łatwa, powoduje obniżenie poziomu motywacji. Poziom ‘tajności’ struktury wynagrodzeń jest w ogromnej ilości organizacji fikcją. 

Nagradzanie jako system. Sposób myślenia o strukturze płacy i nagradzania to ewaluacja modelu ze standardowego na model wynagrodzenia całkowitego, obejmującego dużo więcej elementów niż płaca zasadnicza, dodatki i premie. Kandydaci bardzo często już na początku rozmów rekrutacyjnych zadają pytania o programy benefitowe oraz inne składniki systemu wynagrodzenia. 

Ciągłe zmiany. O ile zasadnicze elementy składające się na wynagrodzenie pracownika nie ulegają zmianie (poza ich wysokością - płaca zasadnicza, premie, prowizje, dodatki,…), o tyle pozostałe elementy wciąż ewoluują. W ramach benefitów do standardowych rozwiązań należą ubezpieczenia medyczne, opieka zdrowotna, dopłaty akomodacyjne, wykorzystanie samochodu do celów prywatnych, czy w przypadku wyższej kadry udział w zyskach. 

Coraz większą rolę w całkowitym systemie wynagrodzenia odgrywają te jego składniki, które odpowiadają na indywidualne potrzeby pracowników lub grup.

Uznanie zyskują: 

  • specjalne nagrody finansowe (np.) za bycie ambasadorem swojej marki w lokalnej społeczności, 
  • porady psychologów i konsultacje dotyczące zdrowia psychicznego, 
  • wsparcie mentorów i coachów w osiąganiu satysfakcji zawodowej i życiowej, 
  • wysokiej jakości (wykraczające poza standardy rynkowe!) usługi medyczne, 
  • możliwość wyboru systemu opieki nad dziećmi, 
  • wolność wyboru dofinansowania do programów fitness: od yogi do sportów ekstremalnych, 
  • finansowanie posiłków zgodnych z preferencjami pracownika (indywidualne programy lunch’owe),
  • inne.

Wielu kandydatów jest w stanie precyzyjnie oszacować dodatkowy dochód wynikający z programów benefitowych, a utratę niektórych jego składników, związaną ze zmianą miejsca pracy, będą odbierać jako znaczne obniżenie standardu życia. Ważne jest więc zarządzanie strukturą płacy w oparciu o łączenie modeli wynagrodzenia finansowego z pozostałymi jego składnikami, zapewniającymi bycie atrakcyjną firmą na ryku. Pamiętać należy, że wyróżnienie się na rynku jako dobry pracodawca, to nie tylko pozyskanie i utrzymanie pracowników o odpowiednich kwalifikacjach – to równie często ożywienie tych, których motywacja nieco osłabła.